Le 17 novembre 2005

Fluidifier le marché du travail par un droit du licenciement modernisé - Contribution à une réforme

La rigueur de la protection de l’emploi est l’un des principaux freins à l'embauche sous contrat à durée indéterminée. Cet obstacle doit être levé, spécialement lorsque l’emploi est remis en cause pour un motif qui ne dépend pas du salarié, afin d’accroître la propension des entreprises à embaucher, au profit de l’ensemble des acteurs du marché du travail, employeurs et salariés. Pour y parvenir, la Chambre de commerce et d'industrie de Paris propose une réécriture du droit du licenciement.
expert

Rapporteur : Philippe Pinon

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La première orientation vise à rationaliser la répartition des motifs de licenciement. Deux catégories strictement distinctes, dénommées motif « dépendant » ou motif « non dépendant », permettent une construction cohérente du droit du licenciement, sans référence aux notions de motif personnel et de motif économique traditionnellement retenues, évitant ainsi toute confusion avec la réglementation actuelle, complexe et imparfaite.

Le motif dit "dépendant du salarié" accueillerait :

  • non seulement, tous les motifs aujourd'hui qualifiés de personnels (faute et inaptitude essentiellement) ;
  • mais aussi les motifs de rupture acceptés par le salarié lors de l'embauche et qui ne peuvent (à l'exception notable de la fin de chantier) donner lieu à licenciement (par exemple : fin de mission).

Le motif dit "non dépendant du salarié" serait :

  • celui qui, a contrario, ne dépend ni de la personne ni de la volonté du salarié et qui se traduit par une remise en cause de l'emploi occupé (modification ou suppression)
  • à la différence du système actuel, les circonstances seraient indifférentes et une qualification particulière de la situation de l’entreprise («difficultés économiques», «mutations technologiques», «sauvegarde de la compétitivité») ne serait plus exigée. Le contrôle judiciaire du raisonnement économique de l'employeur serait en conséquence exclu, seuls restant vérifiés la stricte matérialité des faits (modification ou suppression de l'emploi) et le respect des droits du salarié.

Cette approche, distinguant protection de l’emploi et protection du salarié, permettrait de séparer le traitement de l'emploi, dont l'existence et la nature ne relèvent que du chef d'entreprise, et la protection du salarié, qui repose sur des règles effectivement protectrices de sa personne.

Au delà de la terminologie, un objectif de simplification et de plus grande autonomie d’ajustement des effectifs, et donc de licenciement, pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, est poursuivi. En ce sens, c'est une réforme du contrat de travail plus complète que celle résultant de la création du contrat nouvelles embauches, dont la logique est toutefois proche, que la CCIP propose.

La seconde orientation est consacrée aux procédures, tout spécialement en relation avec la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC).

La CCIP propose de redonner l'initiative aux partenaires sociaux en liant accord de GPEC et raccourcissement des procédures de licenciement collectif tout en écartant l’obligation de négocier en la matière. La dynamique envisagée rend ainsi au droit contractuel toute son importance, étant entendu que c'est bien dans les grandes entreprises qui procèdent à des licenciements d’ampleur importante, et non dans les TPE, que la longueur des procédures est un réel handicap.

L'externalisation de la recherche d'un reclassement externe procèderait également d’un allégement de la procédure, proportionnel à l'importance du nombre de salariés licenciés.

Une révision du contentieux est, enfin, envisagée, dans le sens d'une simplification et d'une suppression des effets de seuil et d’une plus grande équité de traitement des parties.

Les propositions contenues dans ce rapport ont été voulues équilibrées, afin de susciter l'intérêt de tous les acteurs, employeurs et salariés Elles demeurent des pistes ouvertes à la réflexion.