De plus en plus de secteurs tirent la sonnette d’alarme : ils peinent à recruter et sont parfois obligés de freiner leur activité ou leur développement commercial faute de collaborateurs. Ce sont désormais des centaines de milliers d’emplois qui ne trouvent pas preneurs ! Une situation difficilement compréhensible alors même que l’économie a besoin de reprendre son élan.

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Emplois durablement vacants, difficultés de recrutement : de quoi parle-t-on ?

Certains observateurs sont tentés de mettre en regard le chiffre des annonces sans candidat avec celui des chômeurs… ce serait bien sûr trop simpliste.

Il existe une définition objective de l’emploi vacant. Elle a été établie par la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques du Ministère du travail) : Les emplois « vacants », ou « postes à pourvoir » (job vacancies), sont des postes libres, nouvellement créés ou inoccupés, ou encore occupés et sur le point de se libérer, pour lesquels des démarches actives sont faites pour trouver le candidat convenable, dans les seules entreprises de moins de 10 salariés.

Parallèlement, les employeurs déclarent chaque année à Pôle emploi leurs difficultés de recrutement.

 Ces données sont combinées dans un indicateur des tensions sur le marché du travail qui permet d’établir :

• La persistance ancienne et aux causes variées de tensions dans certains secteurs d’activité (industrie, informatique, bâtiment, aide à la personne) ;
• L’apparition avec la crise sanitaire, économique et sociale de tensions dans de nouveaux secteurs (hôtellerie-restauration, transport, coiffure…) principalement en raison de la volonté des salariés de rompre avec des horaires et conditions de travail contraignants.

Cet indicateur permet surtout d’établir une liste de métiers en tension selon plusieurs critères :

• Ce métier est grandement demandé ;
• Il appelle une formation spécialisée ;
• Peu d’actifs disposant de cette formation sont disponibles sur le marché du travail ;
• Les salariés disponibles ne sont pas prêts à accepter un emploi dans les régions qui en recherchent.

Reste que la coexistence d’un nombre élevé d’emplois non pourvus et d’un chômage structurel important démontre le difficile appariement entre offre et demande d’emploi.

Agir sur les politiques d'orientation

Une question est essentielle si l’on veut dans un avenir plus ou moins proche diminuer le nombre de métiers en tension : Comment améliorer en amont du marché du travail les process d’orientation professionnelle vers ces métiers ?

L’orientation professionnelle ne peut pas être coercitive ni prescriptive. Les organismes qui en sont chargés interdisent de faire œuvre de prescription. Les organismes chargés de l’orientation professionnelle ne peuvent pas dire aux personnes qui viennent les voir ce qu’elles doivent faire, les formations qu’elles doivent suivre ou encore les métiers qu’elles doivent viser. Ils sont là pour les aider à s’orienter par elles-mêmes. C’est à elles de faire leurs propres choix. Il n’est donc pas possible de recommander à une personne un métier au seul motif qu’il est en tension.

D’autres leviers pourraient en revanche être activés. À commencer par une meilleure information sur les métiers en tension. Pourquoi ne pas développer auprès de publics identifiés une information collective sur les métiers en tension, notamment dans le cadre de l’orientation initiale et de la reconversion professionnelle ? Ce pourrait être l’occasion de faire témoigner des professionnels exerçant dans ces métiers.

D’ores et déjà des vidéos présentant certains métiers de façon vivante et valorisante existent. Mais les initiatives sont encore trop peu nombreuses et éparses, d’autant que les métiers en tension ne sont pas les mêmes d’un territoire à l’autre. La mise en place d’une plateforme numérique, mutualisant les contenus régionaux, permettrait la réalisation et la diffusion à plus grande échelle de telles vidéos. Cette piste doit être creusée.

Enfin, agir sur les politiques d’orientation passe par l’encouragement des opérateurs de la formation professionnelle à développer des programmes dédiés aux métiers en tension.

Agir sur les politiques de recrutement

De nombreux secteurs d’activité pâtissent d’un déficit d’attractivité entraînant un faible nombre de candidatures et un turn-over élevé sur les postes concernés. Pourquoi ce déficit ? Il s’explique par des facteurs objectifs (horaires atypiques, insuffisance de perspective d’évolution, organisation du travail favorisant la succession de contrats courts…) et d’autres subjectifs (manque de connaissance ou de visibilité de certains métiers).

Résultat : les jeunes s’orientent peu vers ces métiers et les collaborateurs en place s’engagent peu dans l’entreprise, entrainant de nombreux départs précoces.

Des remèdes d’application immédiate existent : revalorisation des rémunérations, aménagement des conditions de travail… mais cela ne suffit pas toujours. Il faut désormais recruter différent, recruter autrement. Il faut oser ! Oser les politiques de recrutement disruptives (stand-up de l’emploi, job datings, « recrutement de rue »…). Oser aussi le ciblage des candidats en recherche passive (en poste et pas nécessairement en recherche de nouvelles opportunités) : oser aller les solliciter, oser les transformer de candidats passifs en candidats réceptifs.

Il est temps également d’intégrer pleinement les soft skills et les compétences dites transférables aux réflexions des recruteurs. Sachons dépasser le prisme du seul diplôme et des compétences pour s’attacher aux compétences transversales et comportementales. Cela implique pour l’employeur de dresser une cartographie des savoir-faire et savoir-être des métiers qu’il propose puis d’identifier les compétences transférables et les passerelles possibles d’un métier à l’autre. Un travail initial certes important mais aux bénéfices rapidement évidents.

Évidemment les recruteurs ne peuvent être seuls à la manœuvre. Il faut les accompagner. Cela signifie, par exemple, de revoir les critères de pré-selection des candidats de la plateforme de Pôle emploi pour qu’ils soient au plus proches des besoins des entreprises. Cela implique également de rendre obligatoire la diffusion des profils de demandeurs d’emploi indemnisés sur la banque de profils de Pôle emploi (nécessaire pour être repéré par les recruteurs et favoriser le retour à l’emploi).

Autre piste d’action pour professionnaliser le recrutement des PME : prévoir des modalités dérogatoires de l’aide à la prestation RH plus favorables pour les entreprises rencontrant des difficultés de recrutement dans le champ des métiers en tension.

Agir sur les politiques de l'emploi

Les politiques de l’emploi recouvrent toutes les interventions publiques sur le marché du travail visant à en améliorer le fonctionnement, à accroître ou préserver l’emploi, à réduire le chômage et les discriminations à l’embauche.

Parmi les mesures récentes, figure le « Plan de réduction des tensions de recrutement » des entreprises doté de 1,4 milliard d’€ sur 2 ans (2021-2022). Y figure notamment le versement d’une prime à l’embauche de 8000 € pour tout contrat conclu avec un demandeur d’emploi de longue durée de plus de 30 ans.

Ces politiques de l’emploi visent bien sûr, de longue date, les seniors. On connait la spécificité française par rapport à ses voisins européens : les seniors sont plus au chômage que le reste de la population active et le sont durablement. Si leur situation s’est améliorée, elle peut l’être encore davantage. Clairement, le retour à l’emploi des seniors peut constituer une piste pour lutter contre les difficultés de recrutement. On pourrait ici envisager une politique active d’aide à l’embauche sous la forme :

• soit d’une aide directe, associée le cas échéant à un contrat de travail spécifique réservé à certains salariés seniors ;
• soit d’un allègement de charges sociales quel que soit le niveau de salaire du senior embauché.

Aux côtés des seniors, existe un autre vivier de compétences : les étrangers. Mais des règles d’emploi parfois trop contraignantes limitent les possibilités de recourir à ces salariés. On pourrait, par exemple, imaginer qu’en cas de modification du contrat de travail chez un même employeur, l’obligation de demande d’une nouvelle autorisation de travail soit supprimée. De même, il faudrait étendre, automatiquement et pour des opérations ponctuelles, la zone d’activité autorisée du travailleur étranger aux départements limitrophes et à toutes les zones d’intervention de l’entreprise.

On en parle :

• L'Opinion - 20 juillet 2022

Rapporteur : Myriam Rangan
Experts : Aurélie Marseille, Marc Canaple

Un contexte économique difficile peut justifier, dans certaines circonstances, la baisse de commandes, même significative, sans respect du préavis raisonnable imposé par la loi.

 

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Les dernières lettres creda-sociétés

Le principe est la liberté de rompre une relation commerciale, sans avoir à en justifier. Toutefois, la rupture brutale de « relations commerciales établies », c’est-à-dire sans préavis écrit tenant compte de la durée de la relation commerciale, est spécialement sanctionnée par le Code de commerce en tant que pratique restrictive de concurrence art. L. 442-6, I, 5° du Code de commerce

La rupture brutale de relations commerciales établies est sanctionnable

Seule la rupture fautive est visée ici, autrement dit, seul le caractère brutal de la rupture est sanctionné.

Le champ d’application de cette interdiction est très vaste, à savoir celui des relations commerciales établies : avant la rupture, la relation commerciale entre les parties présentait un caractère « suivi, stable et habituel », et la victime de la rupture pouvait raisonnablement anticiper une certaine continuité commerciale avec son partenaire.

S’agissant des sanctions, la responsabilité de l’auteur de la rupture peut naturellement être engagée.

En conséquence, toute personne intéressée, généralement la partie victime, peut ainsi saisir la juridiction compétente pour obtenir la réparation du dommage subi. Par ailleurs, aux termes de l’article L. 442-6, III et IV du C. com., le Ministère public, le ministre chargé de l’économie ou le président de l’Autorité de la concurrence peuvent également introduire une action en cessation de la pratique devant une des juridictions civiles compétentes (C. com., art. D. 442-3 et D. 442-4), faire constater la nullité des clauses ou contrats illicites et demander la répétition de l'indu, demander le prononcé d’une amende civile, ou encore demander la réparation des préjudices subis.

L’ensemble de règles édictées par l’article L. 442-6, I, 5° du C. com. est précisé par une jurisprudence dense, même si celle-ci laisse encore place à des incertitudes sur nombreux points.

Ainsi, la question se pose notamment de savoir dans quelle mesure le fait de rompre une relation commerciale établie dans une situation économique difficile, comme une crise, tombe également sous le coup de l’interdiction de rompre brutalement des relations commerciales établies. Plus précisément, il s’agit de savoir si un tel contexte économique difficile peut valoir fait justificatif et exonératoire de la rupture brutale.

Le contexte économique difficile peut être une circonstance exonératoire de responsabilité

Un arrêt rendu par la chambre commerciale de la Cour de cassation le 8 novembre 2017 (n° 16-15.285), immédiatement mis en ligne sur le site Internet de la Haute juridiction et destiné à une double publication aux Bulletins, fournit des indications précieuses à ce sujet, en précisant les conditions de la responsabilité pour rupture brutale d’une relation commerciale.

En l’espèce, une société française (Dorsey) commercialisait des chemises et en avait confié la fabrication depuis 2000 à une société bangladaise (Esquiss), moyennant le règlement de commissions calculées en fonction du volume des commandes. À partir d’octobre 2008 (donc au début de la grave crise économique provoquée par la déconfiture de la banque Lehman Brothers), le distributeur de chemises n’avait plus passé de commandes régulières mais uniquement de manière ponctuelle en 2009 et début 2010.

Par lettre du 5 janvier 2010, le fournisseur de chemises avait alors annoncé à son cocontractant français une augmentation du coût des chemises, la justifiant par le fait que la baisse des commandes augmentait ses coûts de production. Lui reprochant, par la suite, d’avoir drastiquement diminué ses commandes, le fournisseur bangladais assigne le distributeur français en paiement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 442-6, I, 5° du C. com. pour rupture brutale de relations commerciales établies.

La cour d’appel de Paris a rejeté ces demandes par un arrêt du 11 février 2016, en prenant en considération les circonstances suivantes : le distributeur n’avait pris aucun engagement de volume envers son partenaire, il avait souffert de la situation conjoncturelle affectant le marché du textile, et il avait proposé une aide financière au fournisseur. La cour d’appel a jugé que, dans ces conditions, le distributeur donneur d’ordre ne pouvait être contraint de maintenir un niveau d’activité auprès de son sous-traitant alors que son propre marché diminuait.

Le fournisseur forme alors un pourvoi en cassation en faisant valoir que l’absence de commandes pendant plusieurs mois consécutifs en 2009, ainsi qu’une diminution des commandes de 75 %, constituait bien une rupture brutale partielle des relations commerciales établies entre les parties.

Par son arrêt du 8 novembre 2017, la chambre commerciale rejette le pourvoi estimant « qu’en l’état de ces constatations et appréciations, la cour d’appel a pu retenir que la baisse des commandes de la société Dorsey, inhérente à un marché en crise, n’engageait pas sa responsabilité ». Autrement dit, la crise du secteur d’activité en cause, en l’espèce la crise conjoncturelle affectant le marché du textile, et l’économie nouvelle de la relation commerciale qui en était résultée justifiaient ici la rupture de la relation commerciale.

La Cour de cassation adopte ainsi une conception pragmatique et mesurée de l’article L. 442-6, I, 5° du C. com. et confirme sa jurisprudence antérieure tout en la précisant : une crise économique peut justifier dans certaines circonstances la baisse de commandes, même significative, sans respect du préavis raisonnable imposé par la loi.

Si la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une diminution substantielle de commandes entrainant une baisse significative du chiffre d’affaires de l’autre partie pouvait constituer une rupture brutale, même si elle n’était que partielle, de relations commerciales établies (Cass. com., 7 juill. 2004, n° 03-11.472 ; Cass. com. 23 janv. 2007, n° 04-16.779), elle avait aussi admis, dans le contexte de la crise économique de 2008, qu’une diminution significative de commandes n’était pas suffisante pour caractériser une rupture brutale des relations lorsque l’auteur de la rupture, victime d’une diminution de ses propres commandes, n’avait pas le choix de poursuivre ou non les relations, en d’autres termes lorsque la diminution de commandes intervenait de façon non délibérée (Cass. com., 12 févr. 2013, n° 12-11.709).

En conclusion, dans un contexte économique difficile, il est possible de mettre un terme à une relation commerciale établie, ou de remettre en cause les conditions commerciales ou financières d’un contrat en cours. Une telle situation doit cependant être abordée et traitée avec prudence, et dans le respect de l’exigence de bonne foi, pour ne pas tomber sous le coup de la prohibition de la rupture brutale des relations commerciales établies. L’équilibre est sans doute délicat à trouver en pratique, et les juridictions disposent d’une large marge d’appréciation. Au-delà de l’application des dispositions de l’article L. 442-6, I du Code de commerce, le droit positif n’ignore pas les impacts d’une crise économique ou d’un changement de circonstances imprévisible au moment de la conclusion du contrat (cf. le mécanisme de renégociation-révision du contrat organisé par le nouvel article 1195 du Code civil issu de la réforme du droit des contrats réalisée par l’ordonnance du 10 février 2016).

Katrin DECKERT
Maître de conférences à l'université Paris-Nanterre

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La crise sanitaire nous rappelle que la protection de la santé des salariés et la prévention des risques professionnels sont au cœur des préoccupations des employeurs dans l’organisation du travail. Comment mieux protéger les salariés et les indépendants ? 

A l’instar des partenaires sociaux et du Parlement qui en débat actuellement, les CCI sont soucieuses de renforcer la prévention en santé au travail et, en ce sens, la collaboration des entreprises avec la médecine du travail. Néanmoins, les modalités retenues par le législateur ne doivent pas conduire à renforcer de manière disproportionnée les obligations des entreprises, notamment des TPE. Les CCI préconisent ainsi neuf amendements à la proposition de loi.

Le texte mérite par ailleurs d’être complété sur deux sujets : le traitement de l’inaptitude du salarié à son poste de travail et, surtout la prévention et le suivi de la santé des chefs d’entreprise.

L’inaptitude du salarié à son poste de travail est lourde de conséquences

Et cela aussi bien pour le salarié que pour l’employeur : recherche de reclassement, perte d’emploi, disparition des compétences dans l’entreprise… Le constat est sans appel : la réglementation relative à l’inaptitude est trop complexe et conduit trop souvent à une situation conflictuelle, pénalisante pour l’entreprise.

Deux adaptations du cadre réglementaire devraient permettre de remédier à ces difficultés:

• la « déjudiciarisation » de la contestation par l’employeur de la décision d’inaptitude du médecin du travail. Celle-ci serait renvoyée, pour plus d’objectivité et de rapidité à une commission paritaire de branche, en lieu et place du conseil de prud’hommes
• l’exonération de l’employeur du versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement lorsque la rupture du contrat de travail du salarié inapte est la conséquence de son refus d’un reclassement conforme aux prescriptions du médecin du travail et ne modifiant pas les éléments essentiels du contrat de travail, tels que le salaire ou le lieu de travail

Aujourd’hui, aucun dispositif de santé au travail n’existe pour accompagner le dirigeant quant à sa propre santé

Dernier point, peut-être le plus essentiel, celui de la prévention et du suivi de la santé au travail du chef d’entreprise. Si la proposition de loi prévoit que les travailleurs indépendants pourront être suivis par les services de santé au travail interentreprises de leur choix, ce premier pas ne saurait suffire, en raison de son caractère facultatif et de la propension des entrepreneurs à reléguer leur santé au second plan. Or la pérennité de l’activité et des emplois dépend directement de la bonne santé de son dirigeant.

Un suivi obligatoire et régulier du chef d’entreprise, sur le modèle applicable aujourd’hui au salarié, devrait donc être privilégié avec le souci de placer la prévention au cœur de l’action de la médecine du travail à l’égard de l’entrepreneur. Dans ce cadre, un suivi renforcé - accompagnement physique ou psychologique régulier - serait mis en place pour les travailleurs indépendants dont l’état de santé présente un risque au regard de son activité. Le recours à des mentors pourrait être proposé pour soutenir, voire "remplacer", le dirigeant qui le souhaite, par analogie avec le management de transition.

Un suivi obligatoire de la santé du chef d’entreprise

Les CCI défendent le fait que s’il était facultatif, il se heurterait à la propension des chefs d’entreprise à négliger leur santé. Or, l’incapacité de travail du chef d’entreprise met en danger l’entreprise et tous ses salariés.

 

corinne vieillemard

membre élue de la CCI Paris Ile-de-France

Dans la perception de tous, y compris la leur, les chefs d'entreprise n'ont pas le temps d'être malades, ni même le droit.

Pour aller plus loin :
Proposition de loi Renforcer la prévention en santé au travail

Rapporteure : Corinne VIEILLEMARD
Experts : Marc CANAPLE, Aurélie MARSEILLE

Avril 2021

En partenariat avec

Mis en œuvre massivement et de manière impromptue en raison de la pandémie de covid-19, le télétravail se poursuit bien souvent sans cadre juridique dans l’entreprise.

Comment sécuriser la pratique du travail à distance dans l’entreprise ?

L’expérimentation contrainte et massive du télétravail depuis 7 mois ne peut servir de point de référence à une diffusion plus large de ce mode de travail dans les entreprises : défaut d’anticipation de beaucoup d’entre elles (manque de matériel, absence de dématérialisation des process, enjeux de cybersécurité…), télétravail en "mode dégradé" pour nombre de leurs collaborateurs (domicile inadapté, garde des enfants d’âge scolaire, contraintes familiales ou médicales…). Elle met néanmoins en évidence le nouvel attrait des salariés mais aussi des responsables politiques pour cette forme d’activité. De ce fait, le télétravail est devenu un nouvel enjeu du dialogue social, aussi bien au niveau national interprofessionnel que dans l’entreprise.

Or, au plan juridique, les entreprises sont aujourd’hui dans une "zone grise". Autorisé en raison notamment du risque épidémique, le télétravail exceptionnel se poursuit alors même que l’état d’urgence a été un temps levé avant d’être à nouveau décrété, créant une forte insécurité juridique.

Check-list permettant aux entreprises d’auditer leur situation au regard des exigences légales et conventionnelles

Six recommandations leur permettront d’encadrer leur pratique du télétravail exceptionnel :

• Formaliser l’accord du salarié à la poursuite du télétravail au-delà de la date du 10 juillet 2020, date de fin de l’état d’urgence sanitaire, dès lors que la durée du télétravail est différente de celle habituellement accomplie avant la pandémie virale.
• Conformément au principe d’égalité de traitement, appliquer à l’ensemble des télétravailleurs, habituels ou non, les règles collectives arrêtées dans l’entreprise pour l’exercice du télétravail.
• En l’absence de règles collectives (accord collectif ou charte) dans l’entreprise, préciser les modalités d’exercice du télétravail du salarié dans un avenant au contrat de travail.
• En l’absence de dispositions collectives dans l’entreprise, préciser, par avenant au contrat de travail, les modalités de remboursement des frais du salarié résultant du télétravail.

• Engager des négociations dans l’entreprise afin d’organiser durablement le recours au télétravail dans le cadre d’un accord collectif. Dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, recourir aux modes alternatifs de négociation.

• Dans toutes les entreprises s’engageant dans le télétravail prévoir, par voie de négociation collective ou de charte de l’employeur, les modalités du droit à déconnexion des salariés.

À plus long terme, les entreprises qui s’engageraient sur la voie du télétravail pourraient se heurter à des problématiques au regard des règles relatives à la protection de la sécurité ou à la régulation du temps de travail des salariés, ces exigences trouvant une acception particulière dès lors que le travail s’exécute en dehors des locaux de l’entreprise. Deux adaptations du cadre réglementaire devraient résoudre ces difficultés :

• Renverser la présomption d’imputabilité de l’accident du travail en posant le principe que l’accident survenu au domicile du salarié n’est pris en charge au titre de l’assurance accident du travail que lorsque le salarié démontre son lien avec l’exécution de son contrat de travail. A tout le moins, neutraliser l’effet de l’accident du travail du télétravailleur survenu à son domicile sur le niveau de la cotisation de l’entreprise et écarter toute action en responsabilité pour faute inexcusable à l’encontre de l’employeur.

• Écarter l’obligation de décompter le temps de travail des jours de télétravail exécutés en des lieux non mis à disposition par l’employeur et non soumis à son contrôle. En lieu et place, forfaitiser le temps de travail de ces jours de télétravail au prorata du temps de travail mensuel théorique.

Rapporteur : Philippe Goetzmann
Expert : Marc Canaple

En collaboration avec CCI FRANCE

octobre 2020