Recruter des profils atypiques

Quelle définition ?

Quand on parle de profils atypiques, on pense souvent inclusion, diversité ou encore handicap. Mais le sujet de l'atypisme dans la politique de recrutement de l'entreprise dépasse largement ces questions.

Un profil atypique est un profil qui n’est pas destiné, de par ses compétences techniques – regroupant les savoir-faire liés à un métier - à être employé par l’entreprise. Autrement dit, c’est vous, c’est moi... à partir du moment où l’on recherche ou l’on candidate à un poste qui ne correspond pas à sa formation et à son expérience.

Par cette définition - retenue pour le champ de cette étude -, l’on voit que l’atypisme dépasse largement la question des hauts potentiels intellectuels (HPI) ou émotionnels (HPE). L’atypisme n’en reste pas moins un enjeu d’acceptation de la différence, de sortie des préjugés.

Sortir des modèles mentaux
et des préjugés

Il y a atypisme parce qu’il y a une norme, un code ou un schéma ancré dans les mentalités individuelles ou collectives, notamment à l’échelle des organisations, et qui fait obstacle à leur recrutement.

C’est en sortant de cette norme que l’on peut regarder les candidats ou les collaborateurs différemment. Et c’est d’autant plus important pour les entreprises que les profils a priori “atypiques” sont de plus en plus fréquents. Les parcours de formation et les parcours professionnels sont, en effet, de moins en moins linéaires. L’atypisme pourrait bien devenir la norme !

Le profil atypique, par sa capacité à bousculer les schémas de l’entreprise, contribuer à la pensée critique, prendre des risques, emmener les autres vers l’innovation et apporter des compétences relationnelles et partenariales fortes, coche à tous ces impératifs pour l’entreprise.

Au demeurant, des freins peuvent aussi se trouver du côté des profils atypiques comme le montre la propension des candidats à gommer ce qui fait leur différence. “Cherchant à répondre aux attentes des entreprises, les candidats montrent souvent une personnalité “lissée”, jugée plus professionnelle, lors des entretiens”, observe l’étude.

On comprend, à ce stade, que recruter un profil atypique nécessite de réfléchir, en amont, à toutes les implications que ce recrutement aura sur l’organisation, le fonctionnement, le management, etc. L’atypisme se conjugue avec transversalité, réactivité, agilité, etc.

Penser talents, compétences transversales et transférables

Une étape majeure dans ce processus est de penser talents au lieu de métiers. D’abord, parce que “la compétence [au sens technique] se périme vite tandis que le talent se bonifie avec le temps”. Ensuite, parce que l’on entre de cette manière dans une démarche concrète voire fructueuse.

Pour recruter un profil atypique, il faut voir, dans le candidat, ses compétences transversales (soft skills) et compétences transférables. Les premières sont “des compétences génériques, liées à des savoir de base ou des compétences comportementales, cognitives ou organisationnelles, et mobilisables dans diverses situations professionnelles”. Les secondes sont “des compétences spécifiques attachées à une situation professionnelle donnée (métier, secteur ou organisation productive) mais qui peuvent être mises en œuvre dans un autre contexte professionnel”. Grâce à elles, le recruteur sort du CV, en particulier de la formation et de l’expérience métier.

C’est par cette approche qu’une entreprise a pu trouver un charpentier dans l’univers du sport ; une autre a trouvé une hôtesse d’accueil dans l’univers des soins de beauté ; une autre encore a identifié, dans son assistante de direction, sa future DRH. L’enseigne Picard a aussi mené, en 2021, une campagne de recrutement d’alternants sur la base de “soft skills”.

En tant qu’employeur/recruteur, transformer sa vision de la fiche de poste est donc fondamental. C’est tout l’intérêt d’une fiche de poste passerelle.

La rédaction de cette fiche de poste passerelle constitue un travail conséquent pour l’entreprise et nécessite ouverture d’esprit, audace et agilité des ressources humaines et des managers.

Changer de canaux, d’outils et de process de recrutement ?

Vient, ensuite, la question du “comment faire” pour recruter un profil atypique. On est là au cœur de deux questions : la rencontre avec les candidats atypiques et l’attractivité des entreprises vis-à-vis des profils atypiques.

Bien souvent, des entreprises se demandent, en effet, où trouver des profils atypiques. Pour cela, il faut savoir varier les canaux de recrutement.

Il faut aller là où les talents se trouvent, d'où l'importance de miser sur les réseaux ; un nombre croissant d’entreprises recourent, désormais, aux réseaux sociaux. C'est exactement ce que fait la campagne de Proman.

Campagne de recrutement de Proman sur Tinder

Recruter sur les réseaux sociaux se développe - et il faut s'embarquer dans cette voie – mais diversifier les canaux, c'est plus que ça.

C’est oser sortir des sentiers battus pour aller là où les concurrents ne vont pas, où on n'est pas forcément attendu. Et c’est d’autant plus pertinent d’utiliser ces canaux “improbables” que les bassins d’emplois se transforment ou se déplacent très rapidement aujourd’hui.

Enfin et surtout, la mobilité interne doit être considérée comme le premier canal de rencontre de potentiels profils atypiques.

Au-delà des canaux, ce sont aussi les outils qu’il faut revisiter en sortant de la formulation technique des annonces au profit d’une formulation qui explore le bénéfice d’usage pour le candidat atypique.

Là encore, une annonce qui mettra en avant les compétences transversales et transférables aura plus de chance d’être captée par un profil atypique. Certaines annonces vont même aujourd’hui jusqu’à encourager la candidature de profils atypiques à l’instar de cette annonce pour un poste de chef de chantier.

Sur ce point, il y a tout un ensemble de leviers - au-delà de la rémunération - qui peuvent être déployés pour attirer les profils atypiques. Cela consiste pour l’entreprise à travailler sa proposition de valeur (montée en gamme métier, mobilité/ évolution de carrière, temps de travail, etc.) ainsi que la marque-employeur. Pour ce faire, les entreprises développent des programmes ambassadeurs qui consistent à faire parler les collaborateurs sur leur entreprise, leur poste, leur carrière...

Le post-recrutement : intégrer, former et fidéliser le profil atypique

Enfin, si l’on veut capitaliser sur le recrutement d’un profil atypique, il faut aller plus loin, repenser les parcours d’intégration, de formation et de fidélisation ; le recrutement est juste la première étape d’une démarche qui emmène vers un process vertueux.

Pour faire évoluer un profil atypique, rien de mieux là encore que des solutions comme le Testing métier. Fonctionnant sur le principe de “Vis ma vie”, celui-ci permet de s’assurer de l’appétence réelle du collaborateur et de sa compétence sur un nouveau poste. Mais c’est aussi “manager autrement” pour que la promesse faite au profil atypique puisse se pérenniser.

Les candidats sont aujourd’hui particulièrement attirés et fidélisés par les postes qui interfacent les équipes de différentes entreprises. Ceci soulève, par conséquent, l’aptitude de l’entreprise à désiloter ses services, à alléger ses process et à s’ouvrir à d’autres entreprises.

*** 

Au final, on voit que la question des profils atypiques est un sujet intemporel qui dépasse grandement la problématique actuelle des emplois non pourvus. Elle coche à de nombreuses problématiques : mobilité (y compris interne), employabilité, évolution des carrières (y compris démission et reconversion), marque-employeur, et bien évidemment rapport au travail, contrat social avec l’entreprise, etc.

D’autres solutions à découvrir dans l’étude

L’étude qu’a réalisée la CCI Paris Ile-de-France, à partir d’auditions de chefs d’entreprise, d’experts, d’accompagnateurs, de conseillers RH et emploi... et en observant les solutions mises en œuvre par des entreprises montrent une très grande diversité et originalité de situations et d’expériences, tant du côté des grands groupes que des TPE-PME en passant par les start-up.

De la méthode de recrutement par simulation (MRS) aux jeux vidéo (“gameplay”) en passant par la cooptation, les pistes sont nombreuses pour recruter autrement. L’étude passe en revue plusieurs des solutions - des plus simples aux plus improbables -. Chaque entreprise pourra y trouver sa source d’inspiration (“No one fits all”).

Enfin, les actions sur le terrain commencent à se développer. La CCI Paris Ile-de-France mène, pour sa part, tout un ensemble d’actions auprès des entreprises en partenariat avec les organismes en charge de l’emploi : conférences, ateliers, job dating....Et du 4 au 20 octobre une opération spéciale "Recrutez autrement et gagnez vos talents" avec pour objectifs de faciliter les recrutements notamment dans les secteurs en tension.

Gageons que d’ici à quelques années, l’atypisme sera banalisé ! Mais attention de ne pas en faire la nouvelle norme !

Rapporteur : Paola Fabiani
Experte : Aurélie Marseille