Egalité Homme/Femme dans l’entreprise : où en est-on ?

Rappel du dispositif existant

Principale disposition

L’article L. 225-18-1 du Code de commerce prévoit que la proportion des administrateurs de chaque sexe ne peut être inférieure à 40 %.

Cette obligation, qui s’applique depuis le 1^er janvier 2017 aux sociétés cotées et aux entreprises de plus de 500 salariés présentant un chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros, a été étendue aux entreprises de plus de 250 salariés depuis le 1^er janvier 2020.

Lorsque le conseil d’administration est composé au plus de 8 membres, l’écart entre le nombre des administrateurs de chaque sexe ne peut être supérieur à deux.

Sanctions

Le deuxième alinéa de ce texte précise que : « Toute nomination intervenue en violation du premier alinéa et n’ayant pas pour effet de remédier à l’irrégularité de la composition du conseil est nulle ».

Evolutions apportées par la Loi Pacte

Devant la faible portée de cette mesure, la loi Pacte a modifié le texte de façon à permettre que la nullité de la nomination irrégulière puisse entrainer celle des délibérations auxquelles a participé le mandataire social irrégulièrement nommé. Beaucoup considèrent qu’il s’agit là d’une règle porteuse d’insécurité juridique en raison des nullités en cascade qu’elle risque d’induire.

Pour quels résultats ?

La loi Copé-Zimmermann a largement contribué à la prise de conscience et a permis de modifier significativement la composition des conseils d’administration des plus grandes sociétés, en les ouvrant aux profils féminins.

Des signes encourageants mais inégaux

Selon le dernier rapport du HCE :

• les sociétés du CAC40 qui comptaient 10 % de femmes dans leurs conseils en 2009, en ont aujourd’hui 44,6 %.
• les sociétés du SBF120 qui comptaient 26 % de femmes dans leurs conseils en 2013, en comptent désormais 45,2 %.

Ces résultats placent la France au premier rang européen en matière de mixité.

En revanche, pour les sociétés non cotées entrant dans le champ d’application du dispositif, les chiffres sont nettement moins bons :

• les sociétés non cotées réunissant 500 salariés ou plus et réalisant au moins 50 millions d’euros de chiffre d’affaires ne compteraient que 23,8 % de femmes dans leurs conseils.

Et les chiffres se dégradent encore lorsque l’on quitte le champ d’application de la loi, démontrant très clairement l’absence d’autodiscipline :

• les entreprises cotées sur Euronext Growth, notamment, ne dépassent pas 20 % de femmes dans leurs conseils.

Le plafond de verre n’a pas disparu

La mixité dans les conseils d’administration a certes été mise en œuvre là où la loi l’avait imposée, mais cela n’aura pas suffi pour insuffler un véritable changement des mentalités et des pratiques partout ailleurs dans l’entreprise :

• seules 20 femmes occupent des postes de dirigeantes : PDG (3), DG ou présidentes du directoire (10) ou présidentes du conseil (7) des sociétés cotées aux SBF 120, tandis qu’elles ne sont que 3 (2 PDG et 1 DG) dans les sociétés du CAC40.

Les propositions du HCE

Le dernier rapport du HCE avance de nouvelles propositions qui pourraient constituer autant de pistes pour une future réforme.

Vers une nouvelle extension du champ d’application de la mixité

Le HCE propose notamment :

• d’étendre le principe des quotas de façon progressive (20 % en 2023 et 40 % en 2025) dans l’ensemble des instances de gouvernance de toutes les SA et SCA réalisant 50 millions de chiffre d’affaires (le critère du nombre de salariés ne serait donc pas applicable ici), ainsi qu’à l’ensemble de leurs comités (comités de direction, comités exécutifs, comités du conseil).
• d’insérer une disposition dans le Code de commerce permettant de donner une assise légale à la constitution des comités exécutifs par le directeur général. Dans les sociétés cotées de plus de 250 salariés, ces comités seraient tenus à leur tour par une obligation de respecter des quotas, appliquée de façon progressive, sur la base d’une rédaction proche de celle existante pour les CA.

Commentaire : on peut s’étonner qu’il soit proposé, pour ces comités, un champ d’application plus restrictif que pour le CA, puisque le HCE propose ce dispositif pour les seules sociétés cotées de plus de 250 salariés.

Ces propositions semblent s’inscrire dans la droite ligne des dernières modifications du Code de gouvernement d’entreprise établi par l’AFEP et le MEDEF, le 30 janvier 2020, qui contient un nouveau paragraphe intitulé « Politique de mixité femmes/hommes au sein des instances dirigeantes ».

Vers un renforcement du contrôle de l’application des dispositifs

Le HCE propose, compte tenu des risques de nullité des décisions encourus depuis la loi Pacte en cas de non-conformité de la composition des conseils :

• d’instaurer un suivi plus étroit des sociétés tenues par l’obligation de respecter des quotas. Ce contrôle pourrait être confié aux greffes des tribunaux de commerce. Dans la mesure où les greffes s’en tiennent en principe à un contrôle formel sur pièces et n’ont pas de compétence d’investigation, cette proposition devra nécessairement être assortie d’une nouvelle obligation déclarative, impliquant le dépôt d’une formalité spécifique Selon le HCE, ces données pourraient ensuite être compilées sous la responsabilité d’une administration pilote au sein du ministère de l’économie et des finances, de façon à publier annuellement les informations sur ce point.

Les textes de référence

• Loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration (loi « Copé-Zimmermann »)
• Loi Pacte du 22 mai 2019
• Ordonnance du 16 septembre 2020

Aller plus loin

Tout savoir sur l'index de l'égalité Femmes-Hommes (champ d'application, indicateurs à prendre en compte, calcul, publication, sanctions...)