De l’inclusion par l’emploi à l’entreprise inclusive

Pourquoi orienter sa politique RSE vers une démarche inclusive ?  

La réponse à cette question tient en une phrase : parce que c’est bénéfique pour l’entreprise, pour ses collaborateurs et pour la société.

Se préoccuper d’inclusion est d’abord une réponse aux difficultés de recrutement, dans un contexte où les tensions sur le marché du travail se sont aggravées ces dernières années sous le double effet d’un taux d’emploi historiquement élevé et une désaffection des Français pour un nombre croissant de métiers (les confinements ayant au demeurant fait ressortir des contraintes professionnelles comme désormais inacceptables).

L’inclusion, c’est aussi un avantage compétitif et une source de performance. On ne compte plus les études qui démontrent le lien entre diversité et inclusion au sein de l’entreprise et augmentation de la productivité. Meilleure complémentarité des équipes, agilité et résilience des organisations, levier d’innovation et de créativité… sont autant d’atouts mis en lumière par ces travaux.

Plus prosaïquement, l’inclusion permet également de répondre à différentes obligations légales, telles celles d’emploi des personnes en situation de handicap ou de lutte contre les discriminations.

Enfin, c’est une opportunité en termes d’image, qui renforce l'intérêt des candidats, l'engagement des collaborateurs, la rétention des compétences, la différenciation auprès des clients et de toutes les parties prenantes.

L’inclusion ne doit d’ailleurs pas être confondue avec l’intégration. Elle a une dimension plus collective et sociétale car l’effort ne vient pas de la personne cible mais de l’organisme ou institution qui s’en préoccupe. Comment s’y retrouver et orienter sa démarche RSE vers davantage de social ? L’étude de la CCI Paris Ile-de-France, forte d’auditions d’entreprises engagées, a choisi de proposer un cahier managérial afin de guider les entreprises et un cahier réglementaire assorti de propositions d’évolution positive des textes.

Cahier managérial : agir sur les politiques de recrutement  

Une politique d’inclusion implique que l’entreprise s’adapte afin de se rendre accessible à tous et permettre à chacun de s’y épanouir et d’y réaliser son potentiel. Or, il reste particulièrement délicat de lever les obstacles induits, la fois par les modèles mentaux des entreprises en matière de recrutement et les pratiques en matière de ressources humaines.

Il faut davantage challenger les schémas mentaux des recruteurs

Un besoin quand on sait que le recrutement est rarement objectif car influencé par des modèles profondément ancrés, qui proviennent de croyances individuelles, collectives ou encore sociétales. L’expérience professionnelle dans un poste similaire ou le diplôme restent ainsi des critères de sélection prépondérants, malgré une relation avec la performance future d’un candidat sur le poste qui peut s’avérer faible. 74 % des employeurs citent l’expérience comme l’information regardée, en priorité, dans un curriculum vitae !

La question de l’inclusion de publics éloignés de l’emploi vient chahuter la capacité de l’entreprise à se repenser et se transformer pour s’ouvrir au premier de ses capitaux, l’humain en tant que talent, personnalité et force. D’où l’importance de conserver un esprit ouvert sur les candidats (s’agissant de l’expérience, du diplôme, des longues interruptions de carrière, de la multiplication des contrats courts…). Recruter des personnes éloignées de l’emploi, c’est considérer qu’il n’y a pas de « bon chemin » pour accéder à un rôle.

Il faut questionner et adapter les modalités de recrutement de l’entreprise

Bien souvent, l’inclusion nécessite de casser les codes et d’oser des pratiques de recrutement disruptives.

Le CV, la lettre de motivation, voire les tests psychotechniques, mis en place dans certains processus de recrutement, peuvent être autant de freins à l’embauche de personnes éloignées de l’emploi, en empêchant la rencontre entre le recruteur et le candidat éloigné de l’emploi. Il est nécessaire de dépasser ces seuls outils. L’important est de voir si le projet du candidat et ses envies sont cohérents avec les besoins de l’entreprise, l’attitude devant primer sur l’expérience ou les qualifications officielles.

Quant aux entretiens très (trop ?) formels, souvent source de pression, ils mettent trop souvent mal à l’aise les publics éloignées de l’emploi, peu habitués, et ne favorisent pas toujours ces échanges, ni la découverte de personnalités.

Autre obstacle : les processus de recrutement valorisant la recherche de profils directement opérationnels afin de répondre à une nécessité économique immédiate. Le recrutement de personnes éloignées de l’emploi implique généralement un temps de formation préalable à la prise de poste effective en adéquation avec la particularité du profil. L’entreprise souhaitant recruter différemment doit ainsi accepter que le candidat retenu n’ait pas toutes les compétences techniques et les savoir-faire nécessaires à l’exercice immédiat de ses missions. Elle fait un pari : celui que le candidat non conventionnel sera peut-être plus coûteux au départ (en temps et en argent) mais sera, à moyen terme, un atout plus intéressant pour l’entreprise du fait de son particularisme, son regard différent, etc.

Enfin, la rédaction même de l’annonce peut constituer un frein au recrutement. Tant les attentes exprimées par l’entreprise que l’absence de précisions sur l’environnement inclusif, peuvent conduire à l’auto-censure des candidats.

Pour remédier à ces freins et créer la condition d’un recrutement durable et bénéfique, le réseau des CCI incite les entreprises à

• définir avec précision leurs besoins en matière d’emploi
• penser en amont les modalités d’intégration
• sensibiliser les salariés et les managers au projet d’inclusion mené dans l’entreprise

Un accompagnement peut d’ailleurs être nécessaire. Hélas, l’entreprise ne sait pas toujours vers qui se tourner. D’autant que l’écosystème de l’inclusion des publics éloignés de l’emploi est large et qu’il existe aujourd’hui une multiplicité d’acteurs dans ce domaine. Il faut donc encourager la rencontre des acteurs de l’inclusion et des entreprises d’un même territoire. Cela permettra de mieux connaître les dispositifs proposés par les Chambres de commerce et d’industrie, les Chambres de métiers et de l’artisanat, les Chambres d’agriculture, les organisations patronales et les branches professionnelles. Mais aussi les dispositifs de France travail ou encore les structures spécialisées avec lesquelles établir -pourquoi pas- des partenariats.

Cahier réglementaire : agir sur les politiques de l'emploi

Ces dernières années ont été marquées par une volonté de mieux connaître les publics dits « invisibles » et de structurer l’accompagnement des publics éloignés de l’emploi. Citons la loi dite « Plein emploi » de décembre 2023 qui a pérennisé certaines offres de repérage, de remobilisation et d’accompagnement (maraudes numériques, Contrats d’engagement jeunes en rupture…), complétant ainsi celle de France Travail et des autres acteurs du service public de l’emploi (ex : missions locales). Citons également la généralisation à compter de 2025 de l’accompagnement renforcé dont bénéficieront les allocataires du revenu de solidarité active (RSA). Autant de réformes et dispositifs d’insertion qui vont dans le bon sens mais qui pourraient être complétées par d’autres mesures.

Promouvoir l’emploi des seniors

La question du maintien dans l’emploi des seniors n’est certes pas une problématique nouvelle. Si leur situation sur le marché du travail français s’est améliorée, elle reste notablement moins bonne que celle des actifs plus jeunes. De plus, le relèvement progressif de l’âge de la retraite change sans doute les contours de la notion. Aussi, le relèvement, par les partenaires sociaux, de deux ans des seuils d’âge relatifs aux dispositions d’assurance chômage dérogatoires pour les seniors doit être saluée

Surtout, devraient être privilégiés le renforcement de l’accompagnement du demandeur d’emploi et une politique publique de l’emploi tournée sur le retour dans l’emploi de cette tranche d’âge. Une question d’autant plus légitime qu’un effet d’aubaine est observé avec un pic d’entrées sur les listes du chômage deux ou trois ans avant l’âge de la retraite avec des demandeurs d’emploi adoptant un comportement d’attente, en vue de leur retraite.

Dans ce cadre, réfléchir à une politique plus efficace peut se faire sous la forme

• soit d’une aide directe à l’embauche, associée le cas échéant à un contrat de travail spécifique réservé à certains salariés seniors
• soit d’un allègement de cotisations sociales patronales quel que soit le niveau de salaire du salarié senior embauché

Assouplir les règles d’emploi des travailleurs étrangers

Le recrutement de travailleurs étrangers -et notamment des réfugiés- se heurte à une réglementation très complexe. Les conditions d’obtention d’une autorisation de travail pour des demandeurs d’asile sont, par exemple, soumises à des délais et formalismes décourageants pour les chefs d’entreprise.

L’évolution du cadre juridique et administratif est ici urgente : allons notamment vers la possibilité pour des demandeurs d’asile de travailler au bout de six mois de procédure avec des récépissés valant autorisation de travail, sans avoir besoin d’une promesse d’embauche ou de contrat formelle comme c’est le cas aujourd’hui.

Quant aux travailleurs étrangers, qui sait que leur autorisation de travail peut connaître des limites géographiques, l’activité professionnelle étant circonscrite à un territoire ? Une contrainte parfois ingérable pour l’entreprise qui ne peut faire intervenir son salarié en dehors de certains secteurs, quelle que soit la distance en kilomètres. Une simplification est souhaitable : elle passe par l’extension automatique, pour des activités ponctuelles, de la zone d’activité du travailleur étranger aux départements limitrophes et à toutes les zones d’intervention de l’entreprise.

Experts : Aurélie Marseille, Marc Canaple

Novembre 2024