Baby Boomers, X, Y, Z : Comment manager 4 générations ?

Pourquoi favoriser la diversité intergénérationnelle ?

Pour une entreprise, la diversité intergénérationnelle est une force et un facteur de résilience. Ne pas la favoriser, c'est s'exposer à trois risques importants :

• un manque de créativité et d’innovation car elles se nourrissent de la confrontation et de l'écoute. Cela va amoindrir la performance et enfermer l'entreprise dans des schémas organisationnels figés, l'empêchant de trouver des solutions nouvelles face aux problèmes qu'elle rencontre ;
• une perte de connaissance de l’entreprise. Celles qui ne gardent pas leurs salariés seniors s'exposent à une perte de ses savoir-faire essentiels mais aussi à la disparition de la culture d’entreprise à défaut de transmission ;
• une dégradation de l’image de l’organisation. Au contraire, la diversité et l’épanouissement des collaborateurs de tous âges montrent que l’humain est une valeur forte au sein de l’entreprise, et peut s’avérer un vecteur d’engagement des salariés ainsi qu’un signal positif envoyé tant aux candidats qu’aux clients potentiels.

Quels pré-requis pour faire de la diversité intergénérationnelle un atout ?

Pour devenir un atout, la diversité ne doit pas seulement être favorisée, elle doit aussi être gérée. C’est à cette unique condition que les risques de conflits seront limités et la coopération favorisée.

En effet, les conflits dits intergénérationnels naissent des rapports différents des collaborateurs :

• à la hiérarchie (vision horizontale et non plus verticale),
• au temps (gestion du temps de travail différente),
• ou encore à la reconnaissance, source potentielle d’incompréhension, pouvant véhiculer certains préjugés sur les autres générations.

Apprendre à travailler ensemble, c’est d’abord apprendre à vivre ensemble. Si l’impulsion doit venir de la gouvernance, le manager apparaît comme l’acteur-clé dans la création de dynamiques intergénérationnelles positives. Or, ce sont ces dernières qui valorisent les différences et les complémentarités, permettant de dépasser les stéréotypes liés à l’âge et de casser les préjugés, sur les jeunes comme sur les seniors.

Quels défis à relever pour faire travailler de concert 4 générations ?

Les organisations qui veulent maximiser leur capacité à faire travailler ensemble Baby Boomers, X, Y et Z doivent relever trois principaux défis.

1^er défi : Appréhender le vieillissement en entreprise

Ces trente dernières années, la population active française a beaucoup vieilli : la part des 55 ans et plus est passé de 8 % en 1995 à 18 % en 2021, avec une tendance à la progression dans les prochaines années.

Cela questionne non seulement les représentations sociétales liées à l’âge, stigmatisant le senior, mais aussi son maintien dans l’emploi alors que persiste « une sortie précoce » de l’emploi : la France n’emploie que 56,9 % des personnes de 55 ans à 64 ans, un taux inférieur à celui de la moyenne de l’Union européenne, qui est de 62,4 %.

Dans ce contexte, la CCI Paris Ile-de-France recommande aux entreprises de mener une réflexion poussée autour de la prévention de l’usure professionnelle, de la formation tout au long de la vie professionnelle, de la transmission, mais aussi des aménagements de fins de carrières.

Evidemment, les entreprises ne peuvent être seules à la manœuvre. Le gouvernement et les partenaires sociaux doivent prendre leur part, notamment en matière d’assurance chômage, de sensibilisation et d’information sur les dispositifs de fin de carrière comme la retraite progressive.

2^e défi : Répondre à l’apparition de nouvelles aspirations des salariés

La crise sanitaire liée au Covid-19 a joué un rôle de catalyseur dans l’installation d’un nouveau rapport au travail ayant pour corollaire une envie de bien-être au travail. Il s'agit essentiellement d’une demande de plus de flexibilité afin d’assurer un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, de la quête de sens au travail ou encore de la remise en question du rapport hiérarchique traditionnel. Notre code du travail est inadapté à ces aspirations et, de fait, aux pratiques déjà installées des entreprises. Ces attentes nouvelles constituent pourtant un levier à ne pas négliger pour les entreprises confrontées à des défis importants en matière de recrutement, de fidélisation et d’engagement des salariés.

Les pouvoirs publics doivent répondre à ces aspirations en sécurisant la pratique du télétravail pour l'adaptation de son cadre légal, en matière temps de travail et d’accident du travail. La CCI Paris Ile-de-France souhaite également mettre en lumière plusieurs pistes d’action pour les entreprises :

• mener une politique RSE participative, que ce soit par le développement du mécénat de compétences ou d’actions solidaires au sein de l’entreprise ;
• favoriser l’intrapreneuriat ;
• développer une culture du feedback afin d’accompagner chaque salarié dans sa progression professionnelle et lui permettre de monter en compétences.

3^e défi : Créer des synergies favorisant l’intelligence collective

La diffusion d’une culture d’entreprise valorisant la différence, la création d’équipes intergénérationnelles fondées sur les complémentarités, l’organisation d’espaces de discussion pour confronter points de vue et méthodes de travail, ou encore le mentorat mutuel sont autant de bonnes pratiques relevées par l’étude de la CCI Paris Ile-de-France.

Bien naturellement, chaque entreprise, selon sa taille, son secteur d’activité, son organisation, ses difficultés, est appelée à engager cette réflexion selon ses moyens.