Du télétravail exceptionnel au télétravail régulier : quel encadrement juridique ?

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Mis en œuvre massivement et de manière impromptue en raison de la pandémie de covid-19, le télétravail se poursuit bien souvent sans cadre juridique dans l’entreprise.

Comment sécuriser la pratique du travail à distance dans l’entreprise ?

L’expérimentation contrainte et massive du télétravail depuis 7 mois ne peut servir de point de référence à une diffusion plus large de ce mode de travail dans les entreprises : défaut d’anticipation de beaucoup d’entre elles (manque de matériel, absence de dématérialisation des process, enjeux de cybersécurité…), télétravail en "mode dégradé" pour nombre de leurs collaborateurs (domicile inadapté, garde des enfants d’âge scolaire, contraintes familiales ou médicales…). Elle met néanmoins en évidence le nouvel attrait des salariés mais aussi des responsables politiques pour cette forme d’activité. De ce fait, le télétravail est devenu un nouvel enjeu du dialogue social, aussi bien au niveau national interprofessionnel que dans l’entreprise.

Taux-teletravailleurs-Europe © CCI Paris Idf

Or, au plan juridique, les entreprises sont aujourd’hui dans une "zone grise". Autorisé en raison notamment du risque épidémique, le télétravail exceptionnel se poursuit alors même que l’état d’urgence a été un temps levé avant d’être à nouveau décrété, créant une forte insécurité juridique.

Check-list permettant aux entreprises d’auditer leur situation au regard des exigences légales et conventionnelles

Six recommandations leur permettront d’encadrer leur pratique du télétravail exceptionnel :

  • Formaliser l’accord du salarié à la poursuite du télétravail au-delà de la date du 10 juillet 2020, date de fin de l’état d’urgence sanitaire, dès lors que la durée du télétravail est différente de celle habituellement accomplie avant la pandémie virale.
  • Conformément au principe d’égalité de traitement, appliquer à l’ensemble des télétravailleurs, habituels ou non, les règles collectives arrêtées dans l’entreprise pour l’exercice du télétravail.
  • En l’absence de règles collectives (accord collectif ou charte) dans l’entreprise, préciser les modalités d’exercice du télétravail du salarié dans un avenant au contrat de travail.
  • En l’absence de dispositions collectives dans l’entreprise, préciser, par avenant au contrat de travail, les modalités de remboursement des frais du salarié résultant du télétravail. 
  • Engager des négociations dans l’entreprise afin d’organiser durablement le recours au télétravail dans le cadre d’un accord collectif. Dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, recourir aux modes alternatifs de négociation.
  • Dans toutes les entreprises s’engageant dans le télétravail prévoir, par voie de négociation collective ou de charte de l’employeur, les modalités du droit à déconnexion des salariés.

À plus long terme, les entreprises qui s’engageraient sur la voie du télétravail pourraient se heurter à des problématiques au regard des règles relatives à la protection de la sécurité ou à la régulation du temps de travail des salariés, ces exigences trouvant une acception particulière dès lors que le travail s’exécute en dehors des locaux de l’entreprise. Deux adaptations du cadre réglementaire devraient résoudre ces difficultés :

  • Renverser la présomption d’imputabilité de l’accident du travail en posant le principe que l’accident survenu au domicile du salarié n’est pris en charge au titre de l’assurance accident du travail que lorsque le salarié démontre son lien avec l’exécution de son contrat de travail. A tout le moins, neutraliser l’effet de l’accident du travail du télétravailleur survenu à son domicile sur le niveau de la cotisation de l’entreprise et écarter toute action en responsabilité pour faute inexcusable à l’encontre de l’employeur.
  • Écarter l’obligation de décompter le temps de travail des jours de télétravail exécutés en des lieux non mis à disposition par l’employeur et non soumis à son contrôle. En lieu et place, forfaitiser le temps de travail de ces jours de télétravail au prorata du temps de travail mensuel théorique.


Rapporteur : Philippe Goetzmann
Expert : Marc Canaple


En collaboration avec CCI FRANCE

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octobre 2020

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